Transparence des salaires en entreprise : ce que change la nouvelle obligation légale

La transparence des salaires s’apprête à devenir une obligation légale pour des dizaines de milliers d’entreprises françaises. Issue d’une directive européenne adoptée en 2023, la réforme doit imposer aux employeurs d’afficher les rémunérations dans leurs offres d'emploi et de justifier tout écart de paie entre les femmes et les hommes. Si la France a pris du retard sur le calendrier européen, le texte de transposition avance désormais au Conseil d’État.

Ce que prévoit la directive européenne

Adoptée le 10 mai 2023, la directive européenne 2023/970 vise à réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur. Elle repose sur plusieurs principes simples mais contraignants pour les employeurs :

• Indication de la rémunération ou de sa fourchette dans les offres d'emploi ;
• Interdiction de demander l’historique salarial d’un candidat lors d’un recrutement ;
• Droit, pour chaque salarié, d’obtenir des informations sur les critères d’évolution de son salaire ;
• Obligation de reporting périodique sur les écarts de rémunération au sein de l’entreprise.

La France en retard sur la transposition

Les États membres devaient transposer cette directive dans leur droit national au plus tard le 7 juin 2026. Comme plusieurs de ses voisins européens, la France n’a pas respecté cette échéance. Le projet de loi de transposition a été transmis au Conseil d’État le 6 juin 2026 par le ministère du Travail, mais à la mi-août il n’avait encore été ni examiné en Conseil des ministres, ni déposé au Parlement. Une entrée en vigueur au 1er janvier 2028 est évoquée par plusieurs juristes, sans confirmation officielle à ce stade.

Des obligations renforcées pour les employeurs

Le texte prévoit un renversement de la charge de la preuve : en cas de litige, ce sera à l'employeur de démontrer l’absence de discrimination salariale, et non plus au salarié de la prouver. Autre nouveauté notable, un écart de rémunération supérieur à 5 % non justifié par des critères objectifs déclenchera une évaluation conjointe obligatoire avec les représentants du personnel. Le reporting sur les écarts de rémunération, lui, doit devenir obligatoire pour les entreprises d’au moins 100 salariés, avec une fréquence de déclaration qui variera selon leur taille.

Pourquoi la France va plus loin que l’Europe

Sur un point, le futur droit français devrait se montrer plus exigeant que le texte européen : le seuil d’application serait abaissé à 50 salariés, contre 100 dans la directive. Cet alignement s’explique par un dispositif déjà existant : les entreprises de 50 salariés et plus publient depuis plusieurs années l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes (Egapro), qui pourra servir de socle à la nouvelle réglementation. Un enjeu loin d’être anecdotique : selon l’Insee, l’écart de rémunération entre femmes et hommes dans le secteur privé atteint encore 21,8 %, dont environ 4 % restent inexpliqués à poste comparable. Ces nouvelles règles s’ajouteront à un ensemble d’obligations déjà suivies de près par les services ressources humaines et les directions juridiques des entreprises, dans un contexte où le droit du travail évolue rapidement.

Questions fréquentes

Quelles entreprises seront concernées par la transparence des salaires ?

Selon le projet en discussion, le seuil d’application serait fixé à 50 salariés en France, un niveau plus bas que celui prévu par la directive européenne, fixé à 100 salariés.

Quand la loi française entrera-t-elle en vigueur ?

Le calendrier n’est pas encore arrêté officiellement. Le texte n’a pas franchi les étapes du Conseil des ministres ni du Parlement à la mi-août 2026 ; une entrée en application au 1er janvier 2028 est évoquée par des observateurs, sans confirmation gouvernementale.

Que risque un employeur en cas d’écart de salaire injustifié ?

Au-delà de 5 % d’écart non justifié entre femmes et hommes pour un poste équivalent, l'employeur devra engager une évaluation conjointe avec les représentants du personnel, dans un cadre où la charge de la preuve lui incombera.

Sources

• Juritravail
• ADP France
• Défends Tes Droits